LAPORAN PENDAHULUAN KLASIFIKASI JENJANG KARIR PERAWAT

 

LAPORAN PENDAHULUAN

KLASIFIKASI JENJANG KARIR PERAWAT

 

 

DiajukanUntukMemenuhi Salah Satu Tugas

DepartemenKeperawatanManajemenKeperawatan

Program ProfesiNers A.XV

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DisusunOleh :

Risnawati, S.Kep

NIM : 4012200021

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BINA PUTERABANJAR

PROGRAM STUDI NERS ANGKATAN KE-15

TAHUN AKADEMIK 2019-2020

 

Jl. MayjenLiliKusumah-Sumanding Wetan No. 33 Kota Banjar

Tlp (0265) 741100 Fax (0265) 744043

web: www.stikesbp.ac.id

 

 

 

 

A.    Karir

Kariradalahsuatupekerjaan (jabatan) yang ditangani dan dipegangselamakehidupankerjaseseorang. Menurut Mathis dan J.H. Jackson, 2006 : 342) kariradalahrangkaianposisi yang berkaitandengankerja yang ditempatiseseorangsepanjanghidupnya.

Career is the pattern of work-realetwxperiences (e.g position, job duties, decisions, and subjective interpretations about work-releated events) and activities over the span of person’s work life.(Kariradalahpolapekerjaanterkaitpengalaman (sepertijabatanpekerjaan, tugaspekerjaan, keputusan, dan interprestasisubyektifmengenaipekerjaanterkaitdenganperistiwa) sertaaktivitassepanjangperjalananhiduppekerjaanseseorang).

 

B.     Manajemenkarir

Pemberikerjamengenalibahwamanajemenkariermemainakanperanpentingdalammelibatkan dan mempertahankankaryawan. Penawarandukukankarirumumnyaadalah win-win .karyawandengandibekaliwawasan yang lebihbaikmengenaikekuatanpekerjaanmereka, akanlebihsiapuntukmelayaniperusahaan dan lebihtidakberkemungkinanpergi. Pemberikerjaakanmendapatkanmanfaatdariketerlibatan yang lebihtinggi dan perputaran yang lebihrendah.

Manajemenkariradalah proses yang memungkinkankaryawanuntuklebihamemahami dan mengembangkanketerampilankarir dan minatmereka dan untukmengguanakanketerampilan dan minatinisecara paling efektifbaikdalamperusahaanmaupusetelahmerekameninggalkanperusahaan.

 

C.    Perencanaan dan pengembangankarir

a.      Perencanaankarir

Perencanaankarierdapatdidefinisikansebagaisuatu proses yang digunakanseseoranguntukmemilihtujuankarier dan jalurkarieruntukmencapaitujuan-tujuantersebut. Sebagaisuatu proses yang bertujuanuntukmenyesuaikantujuankarier dan kemampuanindividudengankesempatanuntukmengisinyasecarasistematis

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini.

1.      Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2.      Menetapkan Tujuan Karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

3.      Menyiapkan Rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4.      Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

Perencanaankarierdapatdilakukandengantigacara, yaitu:

1.      pendidikankarier,

2.      penyediaaninformasi, dan

3.      bimbingankarier.

 

 

b.      PengembanganKarir

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

Pihak-pihak yang berperandalanpengembangankarir:

1.      Karyawan

Seorangkaryawanberperandalammelakukanperencanaankarirpribadinya. Diabertanggungjawabuntukterusmeningkatkanketerampilan yang diamilikiuntukmemastikanbahwadirinyamempunyaikompetensi yang sesuaidengankebutuhanperusahaan dan pasar tenagakerja. Dia juga sebaiknyabertindakproaktifuntukmelihatkesempatan yang ada, dan kemungkinanmunculnyamasalahdengankarirnyasaatini. Untukitulah, adabaiknyaseorangkaryawansenantiasadapatmelakukanpenilaiandiriuntukmengenalaspirasikarir yang diainginkan, mengukurkekuatan yang iamiliki dan hal-hal yang perluditingkatkanlebihbaiklagi. Denganperencanaankarirpribadiini, seorangkaryawandapatmenilaitingkatkesesuaianantaraaspirasikarirnya dan karir yang dipegangnyasaatini. Dengandemikiandapatmengarahkandirinyauntukmemilihpenugasanataupekerjaan-pekerjaan yang lebihsesuaidenganaspirasikarirnya.

Seorangkaryawanmembutuhkanseorang mentor untukmembantupengembangankariernya. Mentor adalahseorang yang mempunyaiposisi senior di perusahaan yang dapatmenjadisemacamnarasumberataupenasehat yang dapatmemberikanbimbinganataujawabanataspertanyaan-pertanyaan yang berkaitandengankarirkaryawan.

2.      Pengusaha (Organisasi)

Para pengusahacukupberperandalam proses pengembangankarier, sepertimembantukaryawandenganmemberikan:

1)      Pendidikan Formal,

2)      PenilaianPrestasiKaryawandalamkariernya,

3)       oleh para menajer,

4)      Gerakan lateral yang bersifatberkembang,

5)      Konseling oleh SDM,

6)      PersiapanPensiun, dan

7)      PerencanaanSukses.

Sebelummempekerjakanseseorang, pengusahabisamembantucalonkaryawanuntukmengukurapakahpekerjaanitumemanguntukmereka, dan apakahjenispekerjaantersebutsesuaidenganketerampilan dan minatdari para kandidatitu. Disinilahperusahaandapatberperanuntukmendorong para senior manajernya agar bersediameluangkanwaktunyamenjadi mentor, dan memberikanpenghargaankepadamerekaataskesediaannyatersebut. Namundemikian, pada akhirnyakaryawansendirilah yang paling berperandalampengembangankariernyadenganmendapatkanseorang mentor dan membangunhubungan yang produktifdengannya.

 

D.    JenjangKarirPerawat

Perawatmerupakanbagianterbanyakdalamprofesikesehatan di seluruh dunia, yaitu 2,6 juta RN dan banyakdibutuhkan di masa datang. Juga menjadipopulasiterbanyak di rumahsakit dan home care.

Pertumbuhanpopulasi yang terusmenerus, membuatperawattidakpernahkekuranganpekerjaan. Di berbagai negara termasuk Maryland, rata-rata usiaperawatmeningkat, artinyaakanbanyakperawatberhenti dan selanjutnyakekuranganperawat.

Perawatsebagai salah satutenagakesehatan di rumahsakitmemegangperananpentingdalamupayamencapaitujuanpembangunankesehatan. Keberhasilanpelayanankesehatanbergantung pada partisipasiperawatdalammemberikanperawatan yang berkualitasbagipasien (Potter & Perry, 2005).

Hal initerkaitdengankeberadaanperawat yang bertugasselama 24 jam melayanipasien, sertajumlahperawat yang mendominasitenagakesehatan di rumahsakit, yaituberkisar 40 – 60 % (Swansburg, 2000). Dengandemikian, rumahsakitperlumelakukanpengelolaansumberdayamanusia (SDM) perawat, antara lain denganmemperhatikansistempengembangankarirperawat.

Pengembangankarirperawatmerupakansuatuperencanaan dan penerapanrencanakarir yang dapatdigunakanuntukpenempatanperawat pada jenjang yang sesuaidengankeahliannya, sertamenyediakankesempatan yang lebihbaiksesuaidengankemampuan dan potensiperawat (Marquis & Huston, 2010).

Karirmerupakansuatuderetanposisi yang yangdiduduki oleh seseorangselamaperjalananusianya (Robins, 2006). Karirdiartikansebagaisemuapekerjaan yang dipegangseseorangselamakehidupandalampekerjaannya (Davis & Werther, 96 dalamMeldona 2009). Sistempengembangankarirmenurut Bernardin dan Russel (1993, dalamSulistiyani&Rosidah 2003) adalahusahasecara formal dan terorganisirsertaterecanauntukmencapaikeseimbanganantarakepentingankaririndividudenganorganisasisecarakeseluruhan. SedangkankarirperawatmenurutDepkes (2006) merupakansistemuntukmeningkatkankinerja dan profesionalismesesuaidenganbidangpekerjaanmelaluipeningkatankompetensi.

Sistemjenjangkarirprofesionalmemuattigaaspek yang salingberhubungan, yaitukinerja, orientasiprofesional dan kepribadianperawat, sertakompetensi yang menghasilkankinerjaprofesional (Depkes, 2006). Komponenutamakarirterdiridarialurkarir, tujuankarir, perencanaankarir dan pengembangankarir. Alur kariradalahpolapekerjaan yang berurutan yang membentukkarirseseorang. Tujuankarirmerupakanpernyataantentangposisi masa depandimanaseseorangberupayamencapainyasebagaibagiandarikarirhidupnya. Tujuaninimenunjukkankedudukanseseorangsepanjangkarirpekerjaannya. Perencanaankarirmerupkan proses dimanaseseorangmenyeleksitujuankarir dan aruskariruntukmencapaitujuantersebut, sedangkanpengembangankarirseseorangmeliputiperbaikan-perbaikan personal yang dilakukanuntukmencapairencana dan tujuankarirnya.

Pencapaiantujuan dan rencanakarirseseorangtidakhanyaditentukan oleh sistemkarir yang ditetapkan di tempatkerjatersebut. Perawatsebagaiindividu yang merupakan SDM yang bekerja pada suatuorganisasipelayanankesehatan/ rumahsakit, mempunyaiperan yang besardalampencapaiankarirperawatitusendiri. Hal inisejalandenganteori Davis dan Werther (1996, dalamMeldona, 2009) yang menguraikan lima faktor yang terkaitdengankarir, meliputi; keadilandalamkarir, perhatiandenganpenyeliaan, kesadarantentangkesempatan, minatpekerja dan kepuasankarir.

a.      Model jenjangkarirperawat

Model jenjangkarirperawattelahdikembangkan oleh banyakpakarkeperawatan di dunia. Jenjangkarirperawatmerupakanteorikeperawatan yang dikemukakan oleh Benner tahun 1984 yang diadopsidari model dryfus, disusulkemudian oleh Swansburgtahun 2000. Pada perkembangannya model jenjangkarirditerapkan dan dikembangkan di berbagai negara, antara lain di USA, UK, Kanada, Taiwan, Jepang dan Tailandtermasuk juga di Indonesia. Jenjangkarirperawat di Indonesia telahdisusun oleh PPNI bersamadepartemenkesehatandalambentukpedomanjenjangkarirperawattahun 2006. Berikutinipaparanbeberapa model sistemjenjangkarirperawat yang telahada dan telahdikembangkan:

1.      Teori From Novice To Expert dari Patricia Benner ( 1984 )

Teori From Novice to Expert menjelaskan 5 tingkat/tahapakuisisiperan dan perkembanganprofesimeliputi: (1) Novice, (2) Advance Beginner, (3) competent, (4) proficient, dan (5) expert.

 

 

 

2.      Model KarirdariSwansburg (2000)

Swansburg (2000), mengelompokkanjenjangkarirmenjadiempat, yaituperawatklinik, perawatmanajemen, perawatpendidik dan perawatpeneliti. Model tahapanperawatklinikmeliputi; Perawatklinis / perawatan I ( pemula / belumberpengalaman ), Perawatklinis / Staf II ( pemulatahaplanjut), Perawatklinis / staf III ( kompeten), Perawatklinis / staf IV ( terampil), Perawatklinis / staf V ( ahli).

 

3.      Model Career pathways di United Kingdom


Blakemore, S ( 2010) memaparkan Nursing Careers di United Kingdom ( UK ) sejaktahun 2006 mengalami proses modernisasidengan model karir yang lebihfleksibeltertuangdalam career pathways. Karir yang dikembangkansejalandengankonsep Benner (84) dan Swansburg (2000), yang menetapkanempatjalurkarir, meliputiperawatklinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Namundemikian, konseppengembangankarirselanjutnyadiarahkan pada lima career pathways yang meliputi : Family and public health, Acute and critical care, First contact, acces and urgent care, Supporting long-term care, Mental health and psychosocial care.

4.      Model Carier Pathways di Jepang, Taiwan dan Thailand


Chiang–Hanisko, et al (2008), memaparkanjalurkarirperawat yang dikembangkan di Jepang, Taiwan dan Thailand. Jenjangkarir di Negara-negara tersebutdikembangkanmulaidaripendidikankeperawatan, dilanjutkandengandikeluarkannyalisensibagiperawatdengankualifikasitertentu. Secaraumumkenaikankarirperawat di tiga negara tersebutsama-samamensyaratkankualifikasipendidikan formal, pengalamankerja, pendidikanberkelanjutan dan uji kompetensi.

Karirperawat di Jepangterdiridariperawatgeneralis dan advanced spesialis. Perawat general memilikibeberapatingkatan yang meliputi Licensed Practical Nurse (LPN), Registered Nurse (RN), Public Health Nurse (PHN) dan Bidan. Karirperawatlanjutandiberikan pada perawat yang memilikipendidikan dan pengalaman yang memenuhisyarat. Lisensilanjutanbagiperawat di Jepangmeliputi Certified Nurse (CN), Certified Nurse Administrator (CNA) dan Clinical Nurse Specialist (CNS).

5.      Jenjang karir perawat oleh DEPKES RI dari sumber PPNI

Depkes RI pada Tahun 2006 menyusunpedomanjenjangkarirbagiperawat, yang didalamnyadijelaskanpenjenjangankarirperawatprofesional yang meliputiperawatklinik, perawatmanajer, perawatpendidik dan perawatpeneliti. Selanjutnya, Depkes RI Mengaturjenjangkarir professional perawatklinikdalam lima tingkatansebagaiberikut :

1)      PerawatKlinik I (PK I)

Perawatklinik I (Novice) adalahperawatlulusan D-III telahmemilikipengalamankerja 2 tahunatauNers (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikanprofesi) denganpengalamankerja 0 tahun, dan mempunyaisertifikat PK-I.

2)      PerawatKlinik II (PK II)

Perawatklinik II (Advance Beginner) adalahperawatlulusan D III Keperawatandenganpengalamankerja 5 tahunatauNers (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikanprofesi) denganpengalamankerja 3 tahun, dan mempunyaisertifikat PK-II

3)      PerawatKlinik III (PK III)

Perawatklinik III (competent) adalahperawatlulusan D III Keperawatandenganpengalamankerja 9 tahunatauNers (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikanprofesi) denganpengalamanklinik 6 tahunatauNersSpesialisdenganpengalamankerja 0 tahun, dan memilikisertifikat PK-III. Bagilulusan D-III keperawatan yang tidakmelanjutkankejenjang S-1 keperawatantidakdapatmelanjutkankejenjang PK-IV dan seterusnya.

4)      PerawatKlinik IV (PK IV)

Perawatklinik IV (Proficient) adalahNers (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikanprofesi) denganpengalamankerja 9 tahunatauNersSpesialisdenganpengalamankerja 2 tahun, dan memilikisertifikat PK-IV, atauNersSpesialisKonsultandenganpengalamankerja 0 tahun.

5)      PerawatKlinik V (PK V)

Perawatklinik V (Expert) adalahNersSpesialisdenganpengalamankerja 4 tahunatauNersSpesialisKonsultandenganpengalamankerja 1 tahun, dan memilikisertifikat PK-V.

 

SecaraumummanfaatpenerapansistemjenjangkarirmenurutSulistiyani dan Rosidah (2003) adalahmengembangkanprestasipegawai, mencegahpegawaimintaberhentikarenapindahkerja, meningkatkanloyalitaspegawai, memotivasipegawai agar dapatmengembangkanbakat dan kemampuannya, mengurangisubjektivitasdalampromosi, memberikepastianharidepan, mendukungorganisasimemperolehtenaga yang cakap dan terampilmelaksanakantugas.

Marquis dan Huston ( 2010) menyampaikanbahwapenerapansistemjenjangkarirmerupakan salah satusolusi yang dapatditerapkanuntukmenghindarikebosanan dan indiferensipekerjaan. Kebosanandalampekerjaanterbuktidapatmeningkatkanterjadinyapemutusankerjasejalandenganwaktu dan pekerjaan yang sama. Pendapattersebutsejalandenganhasilpenelitian yang telahdilakukan oleh Chanafi( 2005), Sitinjak (2008) dan Suroso (2011) yang ketiganyamenyatakanbahwasistemjenjangkarirdapatmeningkatkankepuasankerjaperawat.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Dessler, Garry. 2010. ManajemenSumberDayaManusia. EdisiKesepuluhJilid 2.

Jakarta. SalembaEmpat

Dessler, Gerry. 2015. ManajemenSumberDayaManusia. Edisi 14. Jakarta .Salemba

Empat

Moekijat. 2007. Perencanaan dan PengembanganKarirPegawai. Bandung. Mandar

Maju

Marquis, B.L. & Huston, C., J. 2010. Kepemimpinan dan manajemenkeperawatan: teori&aplikasi, ed 4, alih Bahasa, Widyawatidkk, Editor edisibahasa Indonesia Egikomarayudadkk, Jakarta: EGC

Nursalam .2013 .ManajemenKeperawatan .Jakarta .SalembaMedika

Supriyatin, SS. 2013. ManajemenSumberDayaManusia. Jilid 1. Jakarta. Mitra

Kreatif